Desarrollo Empresarial

El arte de que los mejores firmen con tu Empresa

Si una Empresa no logra contratar a los mejores desde un inicio dilapida mucho de sus recursos.

Uno de los procesos más recurridos en las sociedades occidentales de la actualidad es que las empresas evalúan las capacidades de los candidatos a un puesto por medio de pruebas estandarizadas.

Esta postura de las compañías podría ser entendible porque tratan de invertir en personas con una preparación determinada y con características personales muy delimitadas, en torno al perfil de puesto que se busca.

El Arte de que los Mejores Firmen con tu EmpresaHabría que matizar que en la Sociedad del Conocimiento (a diferencia de lo que ocurría en otras épocas) las organizaciones están conscientes de que un colaborador seguirá durante toda su vida laboral participando en procesos de capacitación, pues en nuestra época el conocimiento se va generando a una velocidad nunca antes vista.

Pero, independientemente de la educación continua en la que participe el individuo, el punto de partida para la contratación de alguien es que cuente con ciertas características específicas al momento de su incorporación a la institución.

Pero pensemos por un momento que en una empresa se abre una vacante muy importante y que para ocupar ese puesto el candidato deba tener una “inteligencia superior al término medio”. Si nosotros concebimos a la inteligencia como algo inamovible, se puede concluir que sólo aquellos que nacieron con esa “inteligencia superior al término medio”, pueden aspirar al puesto.

 

Y si seguimos con la lógica de este ejemplo, lo anterior significa que todos aquellos que han sido catalogados con una “inteligencia en el término medio” nunca podrán obtener ese puesto. Y al decir nunca, se enfatiza el término.

Si seguimos imaginando lo que pasaría en este caso hipotético:

¿qué ocurriría si ese puesto quedará libre de nuevo a los 10 años porque el que lo ocupaba se hubiera jubilado?

Supongamos que algún colaborador con una “inteligencia en el término medio” le hubiera llamado la atención ese puesto desde su creación original diez años atrás. Habrá que considerar que esa persona ya tiene una década de experiencia en la empresa y se ha sometido a varios procesos de capacitación en la misma. Sin embargo, si mantenemos la premisas de que la “inteligencia no se aprende”, ese individuo sigue sin ser candidato al puesto porque su inteligencia es “imposible” que cambie con el tiempo.

Se entiende que hay más factores que entran en juego a la hora de decidir quién ocupa un puesto en una organización y que la capacidad intelectual no es el único factor, pero la “caricatura” que acabamos de presentar en torno a las promociones en los trabajos, ¿qué tan alejada está de la realidad? ¿Cuántas personas siguen asumiendo que la perspectiva de un CI (ó IQ) específico e inamovible es lo determinante en la contratación de empresas importantes?

Son varios autores los que han abordado este apasionante tema y hay quienes abiertamente difieren en torno a la perspectiva de una inteligencia inamovible. Entre las diversas teorías, destacan las siguientes posturas en torno a la “medición” de la inteligencia: la del coeficiente intelectual, la de la inteligencia emocional y, por último, la de las inteligencias múltiples… así que “sintonícenos” en próximos artículos de este blog para que iniciemos con la explicación de las implicaciones de la primera perspectiva: las famosas pruebas de CI, que son las más utilizadas en el mundo empresarial por la ventaja que representa el que sean estandarizadas.

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